Inleiding

Werknemers en werkgevers: let op! Ik hoef u er niet aan te herinneren hoe belangrijk het is om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Desalniettemin komt het nog regelmatig voor dat een werknemer al start met zijn werkzaamheden, terwijl de afspraken tussen partijen niet schriftelijk zijn vastgelegd.
Dus, belangrijk is om eerst duidelijke afspraken te maken over (de invulling van) het dienstverband. De afspraken dienen vervolgens schriftelijk in een arbeidsovereenkomst te worden vastgelegd. Daarna kan de werknemer beginnen met zijn werkzaamheden.

Hoe belangrijk het is om je papieren op orde te hebben, blijkt uit de hierna te bespreken uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam d.d. 8 juni 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:5349).
Wat was er in deze uitspraak aan de hand?

Feiten

Werkneemster is via een goede vriendin in contact gebracht met een jurist bij een werkgever. Zij exploiteren onder andere een juristenkantoor. Werkneemster heeft samen met de jurist overleg gehad over een mogelijke indiensttreding bij werkgever.

Na het aanbod aan werkneemster, is zij op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst bij werkgever in dienst getreden. Zij is werkzaam in de functie van operationeel manager. Kort gezegd betekent dit dat zij zich bezighoudt met het optimaliseren van bedrijfsprocessen, het bijwerken van de financiële administratie en het opleiden van personeel.

Na anderhalve maand ontving zij salaris over de maanden januari en februari 2021. Echter, eind februari 2021 kreeg werkneemster namens werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst aangeboden. Opmerkelijk was dit slechts voor de duur van drie maanden. Daarbij stuurde werkgeefster nog het volgend bericht aan werkneemster: “ik heb je gemaild in verband met je arbeidsrelatie. Ik wil morgen uitsluitsel en anders beroep ik mij op de proeftermijn”.
Werkneemster kon zich niet vinden in de opgenomen arbeidsvoorwaarden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Zij stelde zich immers op het standpunt dat partijen mondeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. Hierop reageerde werkgeefster als volgt: “oké dan stoppen we hier. Vaste aanstelling gaat het niet worden. Vandaag was je laatste werkdag.”

Gelet op het voorgaande stelt werkneemster zich op het standpunt dat werkgeefster onregelmatig heeft opgezegd. Verder zijn partijen géén schriftelijk proeftijdbeding overeengekomen. Werkneemster berust in haar ontslag. Echter verzoekt zij de rechter om werkgever te veroordelen tot betaling van diverse ontslagvergoedingen, waaronder ook de billijke vergoeding.

Oordeel kantonrechter

Ondanks dat werkneemster minder dan 2 maanden werkzaam was voor werkgever, oordeelt de kantonrechter dat laatstgenoemde afgerond € 60.000 ontslagvergoeding aan werkneemster dient te betalen.

Ex artikel 7:652 lid 2 BW bepaalt dat een proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Is dit niet het geval, dan is een proeftijdbeding nietig. Zoals hiervoor vermeld is schriftelijk géén proeftijdbeding overeengekomen. Derhalve is in deze zaak sprake van een onregelmatige en onrechtmatige opzegging.
De kantonrechter baseert zich op de volgende omstandigheden bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding:
• dat werkneemster van de een op de andere dag ‘op straat is komen te staan’;
• dat werkgever de arbeidsovereenkomst meteen heeft opgezegd omdat werkneemster niet akkoord wenste te gaan met de voorgestelde arbeidsvoorwaarden;
• dat werkneemster nu is gedwongen om vanuit een werkloze positie te zoeken naar een nieuwe baan, waarbij zij nu op een uitkering is aangewezen.

Concluderend

Aan de hand van voorgaande uitspraak ziet u hoe belangrijk het is om, alvorens u begint met uw werkzaamheden dan wel u iemand in dienst neemt, schriftelijk afspraken te maken over (de invulling van) de onderhavige dienstbetrekking.

Heeft u advies nodig bij het opstellen of beoordelen van een arbeidsovereenkomst dan wel wordt u ontslagen terwijl er géén schriftelijke arbeidsovereenkomst is overeengekomen? Neem dan contact met ons op (043-325 39 60). Wij helpen u graag.